open
close
Problemen? Vragen? Meld ze hier

De oproepbepalingen
gaan ten koste van de
flexibiliteit in de sector.

De WAB probeert een
probleem op te lossen
dat er niet is.

De WAB zet
mensen
buitenspel.

Onze mensen
willen juist ‘nee’
kunnen zeggen.

De WAB maakt
onze branche
onaantrekkelijk.

De WAB
beperkt
onze groei.

De WAB houdt totaal
geen rekening met
seizoensteelten.

Werkt de WAB voor jou?

Zo werkt het niet!

Onder die noemer hebben wij vorig jaar namens vele duizenden ondernemers campagne gevoerd tegen maatregelen in de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Want hoewel de wet de arbeidsmarkt op een aantal punten verbetert, is de balans ver te zoeken als het gaat om tijdelijk werk. Dat wordt met de WAB duurder en lastig te plannen. Terwijl tijdelijk werk voor ondernemers vaak geen keuze is, maar de enige mogelijkheid, omdat werk in seizoenen, bij pieken en ziekte zich nu eenmaal niet laat vatten in een vast dienstverband.

Wat hebben we bereikt?

We hebben met onze campagne bereikt dat jongeren tot 21 jaar met een bijbaan van maximaal 12 uur per week niet onder het hoge WW-tarief vallen. Specifiek over seizoenswerk zijn we nog altijd met het ministerie in gesprek, omdat niemand van een ondernemer kan verwachten dat hij/zij een medewerker vast in dienst neemt, terwijl er slechts voor een paar maanden per jaar werk is. Aardbeien groeien nu eenmaal niet het hele jaar door en niemand gaat kamperen in de winter. Het is dan ook niet fair om ondernemers daarvoor wel met een hoge WW-premie te straffen. Die premie kan een individuele ondernemer tienduizenden euro’s per jaar kosten. Dat moet anders.

Werkt de WAB voor jou?

Nu de WAB met ingang van 1 januari 2020 een feit is, is de vraag: werkt de WAB voor jou? Waar loop je in de praktijk tegenaan? Naast informatie over de verschillende onderdelen van de wet waar je rekening mee moet houden, willen we via deze site graag horen hoe de wet voor jou uitpakt. Vragen, zorgen en problemen, je kunt ze hier melden. Op die manier houden we een vinger aan de pols en kunnen we ‘Den Haag’ duidelijk maken wat wel werkt en – vooral – wat niet.

Hogere WW-premie bij flexibele contracten

Met de WAB wordt de hoogte van de WW-premie die je als werkgever moet betalen niet meer afgeleid van de sector en de risicopremiegroep waarin u actief bent, maar van de aard van het arbeidscontract: vast (voor onbepaalde tijd) of flexibel. Bij een vast contract betaalt u minder WW-premie dan bij een flexibel contract; het verschil tussen beide bedraagt 5 procentpunt. Het kabinet wil werkgevers hiermee stimuleren om vaste contracten aan te bieden.

  • De WAB voorziet in één landelijke WW-premieregeling voor alle werkgevers. De sectorindeling voor de WW verdwijnt.
  • Je betaalt als werkgever de lage WW-premie (2,94% in 2020) voor:
    • Medewerkers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en met een vaste arbeidsomvang.
    • Leerlingen met een arbeidsovereenkomst in het kader van de Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL), waarbij zij vier dagen per week werken en een dag naar school gaan.
    • Jongeren tot 21 jaar met een bijbaan voor gemiddeld 12 uur per week (maximaal 48 uur per aangiftetijdvak van vier weken of 52 uur per aangiftetijdvak van een maand). De situatie kan zich voordoen dat de werkgever het ene aangiftetijdvak de lage WW-premie moet betalen en het andere tijdvak de hogere premie, als de jongere medewerker in die periode meer dan 48 of 52 uur heeft gewerkt.
      Voor de toets aan de leeftijd van 21 jaar is de leeftijd van belang die de medewerker had op de eerste dag van het betreffende aangiftetijdvak van vier weken of een maand.
  • Je betaalt als werkgever de hoge WW-premie (7,94% in 2020) voor alle andere medewerkers en contractvormen, zoals tijdelijke contracten en oproepcontracten.
  • De werkgever moet met terugwerkend kracht alsnog de hoge WW-premie betalen als:
    • de arbeidsovereenkomst uiterlijk twee maanden na aanvang van de dienstbetrekking eindigt.
    • er in een kalenderjaar 30% meer uren verloond zijn dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Bijvoorbeeld als de werknemer een contract heeft voor 20 uur per week, maar gemiddeld 32 uur per week werkt.

Let op: arbeidsovereenkomst schriftelijk vastleggen vóór 1 april 2020

  • Een voorwaarde voor het lage WW-tarief is dat werkgever en werknemer allebei hebben getekend voor het vaste contract.
  • Bij de overgang van een tijdelijk naar een vast contract maakt de werkgever niet altijd een nieuw contract op. In de praktijk stuurt hij/zij vaak wel een bevestigingsbrief, maar daarop staat dan alleen zijn/haar handtekening en niet die van de werknemer. Op die manier voldoe je als werkgever niet aan de eis dat er een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd is. Je betaalt dan alsnog het hoge WW-tarief.
  • De oplossing is een bijlage (addendum) bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst die werkgever en werknemer allebei ondertekenen.
    In die bijlage moet staan dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en geen oproepovereenkomst is. Ook moet hieruit blijken dat de werknemer al voor 1 januari 2020 in dienst was voor onbepaalde tijd.
  • Je hebt als werkgever tot 1 april 2020 de tijd om aan dit zogenoemde schriftelijkheidvereiste voor de lage WW-premie te voldoen. Wie dit niet voor die datum heeft geregeld, terwijl de arbeidsovereenkomst wel doorloopt na 31 maart, moet alsnog de hoge WW-premie betalen, met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020.

Download bovenstaand schama als pdf

Meer bescherming oproepkrachten

Met de WAB wil het kabinet oproepkrachten beter beschermen en voorkomen dat zij altijd maar beschikbaar moeten zijn, zonder enige zekerheid over hun inkomen en de dagen en uren dat zij werken.

  • De werkgever moet oproepkrachten voortaan tenminste vier dagen van tevoren oproepen, schriftelijk of telefonisch. Doe je dat als werkgever niet, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor aan de oproep te geven.
  • Na aanvaarding van de oproep hebben oproepkrachten recht op loon als de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van het werkt wijzigt of intrekt. Als de werkgever de al geaccepteerde oproep binnen vier dagen wijzigt, dan kan de oproepkracht die weigeren. Je bent als werkgever dan verplicht de aanvankelijk afgesproken uren te betalen.
  • De werkgever moet een oproepkracht tenminste drie uur loon per dienst uitbetalen, ook als hij/zij minder uren werkt.
  • Wil je na 12 maanden het dienstverband voortzetten, dan ben je verplicht de oproepkracht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Dit moet tenminste het gemiddelde aantal gewerkte/uitbetaalde uren in die twaalf maanden zijn. Als je dat aanbod niet doet, dan heeft de oproepkracht recht op betaling van de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden.
    De werkgever is niet verplicht om na 12 maanden het dienstverband voort te zetten of een vast contract aan te bieden. Het gaat puur om het aanbieden van een vaste arbeidsomvang als je wél met de oproepkracht verder wil. Een vaste arbeidsomvang is een vast aantal uren per week, per vier weken of per maand. De werkgever mag het vaste aantal uren ook over een langere periode (tot een jaar) aanbieden, maar dan moet u het loon wel gelijkmatig verspreid over die periode uitbetalen.
  • Voor seizoenwerkers kan in een cao van al deze punten worden afgeweken, met uitzondering van het minimum aantal uren (drie) per oproep.
  • LET OP: de regels gaan per direct in. Dat betekent dat je oproepkrachten die op 1 januari 2020 al (tenminste) 12 maanden voor je werken, meteen een vaste arbeidsomvang moet aanbieden.

Definitie oproepcontract

In de WAB is iedere arbeidsovereenkomst zonder vaste arbeidsomvang een oproepcontract. Dat geldt dus voor nulurencontracten en voor min/maxcontracten met een flexibel aantal uren. Er is ook sprake van een oproepcontract als contractueel is uitgesloten dat de oproepkracht loon krijgt over niet-gewerkte uren, ook al is in dat contract wel een vast aantal uren vastgelegd.

Verruiming van de ketenbepaling

De ketenbepaling/ketenregeling regelt dat je als werkgever niet onbeperkt tijdelijke dienstverbanden met medewerkers mag afsluiten en bepaalt wanneer elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract. Op grond van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ, sinds 1 juli 2015) mocht je maximaal drie tijdelijke contracten afsluiten in een periode van maximaal twee jaar. De WAB verruimt die periode van twee naar drie jaar, zoals het ook was vóór de WWZ.

  • De periode waarna elkaar opvolgende contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verruimd van twee jaar naar drie jaar. Je mag als werkgever binnen die drie jaar drie opeenvolgende tijdelijke contracten met medewerkers afsluiten.
  • Als je medewerkers daarna een vierde contract aanbiedt, of als zij na verloop van drie jaar nog steeds voor je werken, ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
    LET OP: Dit geldt ook als de lopende arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 januari 2020 (directe werking).
  • De periode die tussen twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten moet zitten om de keten te verbreken, was en blijft zes maanden.
  • Er bestaat de mogelijk om bij cao voor aangewezen functies de tussenpoos te verkorten naar drie maanden, als het tijdelijk werk terugkerend is en ten hoogste negen maanden per jaar kan worden verricht (dit was al en blijft mogelijk voor seizoenswerk). Het is aan cao-partijen om te bepalen welke functies hiervoor in aanmerking komen.
    Als het in een bepaalde sector het niet mogelijk is om tot een cao te komen, kan de Stichting van de Arbeid de minister van SZW verzoeken om de tussenpozen voor bepaalde functies bij ministeriële regeling te verkorten.
  • Er geldt een uitzondering van de ketenbepaling voor invalkrachten in het primair onderwijs die een leerkracht vervangen bij ziekte.
  • In een zeer beperkt aantal gevallen kan bij cao van de ketenbepaling worden afweken: dan zijn maximaal zes contracten in maximaal vier jaar toegestaan. Deze mogelijkheid geldt voor uitzendovereenkomsten of als uit de cao blijkt dat voor bij die cao te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering in de sector afwijking noodzakelijk maakt. Het gaat hier om een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering in de sector; de wijze waarop het productieproces is ingericht, bijvoorbeeld ten aanzien van de manier waarop de werkzaamheden worden gefinancierd. Het betreft afgeronde werkzaamheden waarvan het noodzakelijk is dat die projectmatig worden gefinancierd en daarom verlenging van de ketenbepaling rechtvaardigen. Het gaat om functies of functiegroepen waarvan uit de feiten en omstandigheden blijkt dat deze naar hun aard het gebruik van tijdelijke contracten rechtvaardigen. De beoordeling is hier aan cao-partijen die verantwoordelijke zijn voor de invulling van de afwijking bij cao.

Nieuwe combinatiegrond bij ontslag

In de Wet Werk en Zekerheid (sinds 1 juli 2015) zijn er acht redelijke gronden voor ontslag vastgelegd. Als je als werkgever een medewerker wilde ontslaan, moest je een keuze maken uit één van die gronden. Met name werkgevers in het midden- en kleinbedrijf konden daarmee slecht uit de voeten, omdat het soms lastig is om op één specifieke grond een dossier op te bouwen. In de WAB is daarom een nieuwe ontslaggrond opgenomen, die het werkgevers in dat opzicht iets gemakkelijker moet maken.

  • De WAB introduceert de cumulatiegrond, waardoor ontslag ook mogelijk wordt als sprake is van een combinatie van omstandigheden (twee of meer van de acht bestaande gronden) waarbij niet in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd dat hij/zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
  • Het gaat dan om situaties waarbij zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden voordoen, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met onvoldoende functioneren of werkweigering van de medewerker. Die omstandigheden op zich zijn doorgaans niet voldoende om een redelijke grond te vormen, maar opgeteld kunnen ze dat wel zijn. Het is de rechter die dat beoordeelt.
  • Als de rechter de arbeidsovereenkomst inderdaad op de cumulatiegrond ontbindt, dan kan hij/zij de medewerker een hogere transitievergoeding ter compensatie toekennen, tot 1,5 keer de reguliere transitievergoeding.

Transitievergoeding vanaf dag 1

De transitievergoeding werd geïntroduceerd in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ, sinds 1 juli 2015). Het is een vergoeding voor de werknemer wanneer je als werkgever het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of niet te verlengen. Op grond van de WWZ hoefde je de transitievergoeding alleen te betalen na een dienstverband van tenminste twee jaar. Met de WAB verdwijnt die drempel. Ook verandert de opbouw van de transitievergoeding.

  • De medewerker heeft aanspraak op de transitievergoeding vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst. Beëindig je als werkgever de overeenkomst bijvoorbeeld een week na de proeftijd, dan is een transitievergoeding verschuldigd.
  • De werkgever is wettelijk niet verplicht de vergoeding te betalen als de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een beëindigingsovereenkomst. Het is dan aan de werkgever en de betreffende medewerker om de voorwaarden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te regelen. Hier zal wel een zekere reflexwerking van de van de transitievergoeding uitgaan, want partijen weten immers wat de wettelijke vergoeding is als het tot een procedure bij het UWV of de kantonrechter komt.
  • De opbouw van de transitievergoeding is voor alle medewerkers gelijk, ongeacht hun leeftijd en de duur van het dienstverband.
  • De hogere opbouw van de transitievergoeding voor mensen die langer dan tien jaar in dienst zijn, vervalt. In plaats van een half maandsalaris per dienstjaar, betaalt de werkgever voor hen – net als voor alle andere medewerkers – 1/3e maandsalaris. Dit geldt ook voor de dienstjaren van vóór 1 januari 2020. Voor onvolledige dienstjaren of arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend.
  • De specifieke (hogere) transitievergoeding voor 50-plussers vervalt.
  • De speciale overbruggingsregeling voor mkb-bedrijven met minder dan 25 mensen vervalt.
  • De ‘oude’ transitievergoeding blijft gelden voor procedures die in 2019 zijn gestart.

Dezelfde arbeidsvoorwaarden bij payrolling

Het kabinet wil voorkomen dat payrolling wordt gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Payrollmedewerkers hebben op grond van de Wet Werk en Zekerheid al dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Op grond van de WAB geldt dat nu ook voor de arbeidsvoorwaarden.

  • Payrollmedewerkers hebben recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Daar vallen ook zaken als verlof, kinderopvang en scholing onder.
  • Met ingang van 1 januari 2021 kunnen payrollmedewerkers ten aanzien van hun pensioen kiezen uit twee opties:
    • Aansluiten bij de pensioenregeling van de opdrachtgever (voor zover mogelijk).
    • Een eigen pensioenregeling toepassen, die aan bepaalde voorwaarden moet voldoen.
  • Als inlener/opdrachtgever ben je verplicht om voorafgaand aan de terbeschikkingstelling de geldende arbeidsvoorwaarden te melden aan de onderneming die de arbeidskracht payrollt of uitzendt, en aan de payrollmedewerker zelf. Doordat de inlener via de ketenaansprakelijkheid hoofdelijk aansprakelijk is ten opzichte van de payroll- of uitzendmedewerker voor niet-genoten loon, is ook de inlener erbij gebaat om te zorgen dat de juiste arbeidsvoorwaarden worden meegedeeld.
  • Het payrollbureau moet voor payrollmedewerkers dezelfde rechtspositieregeling toepassen als voor vaste medewerkers van de opdrachtgever. Ook payrollmedewerkers hebben na drie tijdelijke contracten in drie jaar dus recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (ketenregeling).

Compensatie transitievergoeding

Als werkgever kun je in bepaalde gevallen compensatie krijgen voor de transitievergoeding die je hebt moeten betalen. MKB-Nederland en VNO-NCW hebben daar sinds de invoering van de transitievergoeding voor gelobbyd en met succes. De ondernemersorganisaties hebben het nooit redelijk of billijk gevonden dat werkgevers bijvoorbeeld transitievergoeding moeten betalen voor medewerkers die na twee jaar ziekte – en twee jaar loondoorbetaling – worden ontslagen. Hetzelfde geldt voor werkgevers die bijvoorbeeld met pensioen willen, maar dat niet kunnen vanwege de transitievergoeding die ze dan aan al hun medewerkers verschuldigd zijn.

Compensatie transitievergoeding twee jaar ziekte

  • Vanaf 1 april 2020 kun je als werkgever bij het UWV een compensatie krijgen voor de transitievergoeding die je hebt betaald aan medewerkers die na twee jaar ziekte / wegens arbeidsongeschiktheid zijn ontslagen.
  • Dat kan met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015, de datum van de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid; de compensatieregeling geldt dus ook voor transitievergoedingen die op of na die datum zijn betaald.
  • Voor ‘oude’ gevallen kunt je vanaf 1 april tot 1 oktober 2020 de relevante stukken (via een nog beschikbaar te stellen digitaal formulier) bij het UWV indienen.
  • Voor nieuwe gevallen heb je steeds zes maanden de tijd om dat te doen.

Compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering, ziekte of overlijden

  • Vanaf 1 januari 2021 krijgen ‘kleine’ werkgevers (tot 25 medewerkers) compensatie voor de betaalde transitievergoedingen als zij hun bedrijf beëindigen vanwege pensionering, ziekte of overlijden.
  • Om daarvoor in aanmerking te komen, moet je als werkgever voldoen aan deze voorwaarden:
    • Ontslag vindt plaats als gevolg van beëindiging van de onderneming;
    • Je bedrijf heeft minder dan 25 werknemers in dienst;
    • Je was de transitievergoeding verschuldigd in een periode van zes maanden voor het ontslag of negen maanden na het ontslag.
  • Daarbij moet je voldoen aan een van deze voorwaarden:
    • Je beëindigt je bedrijf omdat je binnen zes maanden de pensioengerechtigde leeftijd bereikt en geen opvolger hebt;
    • Je bent dusdanig ziek dat niet te verwachten is dat je je werkzaamheden normaal kunt uitvoeren en daarom je bedrijf moet beëindigen. Dit moet dan gebeuren in een periode van zes maanden nadat een arts je hierover heeft geadviseerd;
    • Het bedrijf wordt beëindigd als gevolg van het overlijden van de werkgever.

Ondernemers aan het woord

Nieuws

Hoge Raad: verplicht einde aan slapende dienstverbanden

Werkgevers mogen medewerkers die langdurig ziek zijn en niet meer in het bedrijf aan het werk kunnen komen, niet nog jaren tegen hun zin in dienst houden.

lees meer »

VRAGEN/ERVARINGEN

MKB-Nederland en VNO-NCW zullen de persoonlijke gegevens die je hier invult nooit ongevraagd ergens voor gebruiken. Klik hier om de privacy policy te lezen